Es esencial para determinar si un beneficio es o no derecho adquirido, determinar cómo fue otorgado.
Los derechos adquiridos son aquellos que ingresan en forma definitiva y permanente en el patrimonio de su titular. Estos se refieren a una circunstancia consumada en la que un bien antes ajeno o un derecho previamente inexistente pasa a formar parte del patrimonio de una persona, proporcionándole una ventaja o beneficio tangible (res. 2765-97 de la Sala Constitucional).
En relación a los derechos adquiridos la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha establecido lo siguiente:
“el derecho adquirido no admite incertidumbre ni eventualidad; no es una expectativa, sino más bien la clara, segura y definida certeza, de una situación jurídica plenamente consolidada. La situación de certidumbre o firmeza, genera para el derecho habiente la garantía del ordenamiento administrativo de satisfacer sus necesidades, en el curso de la relación de servicio que les vincula y, específicamente, aquellos cuyo efecto sea un determinado beneficio patrimonial… Un derecho se entiende adquirido, una vez realizados los presupuestos de hecho, necesarios y suficientes para su nacimiento o adquisición, de conformidad con la ley vigente en la época en que se cumplieron, de modo que, en su virtud se haya incorporado inmediatamente al patrimonio del titular ” (res: 2001-00637, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. San José, a las diez horas veinte minutos del veintiséis de octubre del dos mil uno.)
Por consiguiente, en caso de que el empleador no quiera que un beneficio se convierta en un derecho adquirido a futuro es necesario condicionarlo a ciertos parámetros fácticos y temporales desde su otorgamiento y preferiblemente por escrito. En relación a la posibilidad de condicionar un derecho extralegal, la Sala Segunda ha establecido lo siguiente:
“VI.- Partiendo de lo expuesto en el considerando precedente, para la Sala ningún derecho adquirido o situación jurídica consolidada se ha vulnerado en perjuicio de los actores. Debe tomarse en consideración que uno de los presupuestos, precisamente, para el pago del sobresueldo por desplazamiento, desde el inicio de su reconocimiento ha sido que la persona sea asignada permanentemente a realizar trabajos en lugares distintos al de la circunscripción territorial del asiento de su centro funcional. En ese sentido debe entenderse lo resuelto en la sentencia de esta Sala número 331 de las 10:30 horas del 4 de julio de 2003, según la cual:El otorgamiento del plus, entonces, no se da con efectos definitivos,sino en el tanto en que se mantengan las condiciones de hecho que permitieron su concesión, las cuales están debidamente normadas. Por consiguiente, si en algún momento no se cumplen o se dejan de cumplir los presupuestos de hecho previstos en la norma, el sobresueldo no puede ser concedido. En consecuencia, no se trata de un derecho con carácter de permanencia o definitivo, sino que depende del cumplimiento de las condiciones indispensables que permiten su otorgamiento". Tal y como se consideró en el citado antecedente, si los demandantes no cumplen o dejan de cumplir con ese presupuesto de hecho de la norma, no pueden derivar la consecuencia prevista en ella, a saber, el reconocimiento salarial respectivo.” (res: 2015-001260, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. San José, a las nueve horas treinta y cinco minutos del once de noviembre de dos mil quince.)
Por lo tanto, al condicionarlo, el empleador debe de prever los posibles escenarios en los que ya no es posible dar más el beneficio, pudiéndose indicar, entre otros aspectos, los siguientes:
a. Los motivos temporales o fácticos que justifican el otorgamiento del beneficio.
b. Que se trata de un beneficio que está condicionado, por ejemplo, a criterios económicos, financieros, organizacionales, productivos, de mercado, de oportunidad o conveniencia.
c. Que se trata de un beneficio extra legal, que la empresa voluntariamente ha decidido otorgar.
d. Que se trata de un beneficio que puede ser suspendido de forma temporal o indefinida, modificado o eliminado en cualquier momento, por decisión unilateral de la empresa;
En general, cualquier beneficio extra legal, puede convertirse en un derecho adquirido, sino se condiciona desde su creación. Condicionar un derecho o beneficio durante la vigencia del contrato de trabajo o cuando ya fue creado e implementado sin condiciones, siempre conlleva un alto riesgo de que se presenten posibles contingencias. En dichos casos la discusión versará sobre derechos adquiridos y la eventual nulidad de cualquier cambio unilateral respecto a las condiciones del beneficio y la irrenunciabilidad de los derechos.
De la misma manera, el trabajador también puede tener una expectativa de derecho en aquellos casos en los que aunque se haya condicionado a ciertas condiciones el disfrute del beneficio desde su inicio, nunca se le haya recordado de forma reiterativa al trabajador la posibilidad de que el beneficio se pudiera suspender o eliminarse en el tiempo. Lo mencionado anteriormente, puede ser especialmente relevante en casos en los que el trabajador tenga una alta antigüedad y haya disfrutado y conocido del beneficio desde una larga data. En estos casos, eventualmente podría alegarse que la expectativa del trabajador puede consolidarse por el continuo disfrute y la inercia del patrón de recordar al colaborador que el beneficio estaba sujeto a condiciones.
- Eliminación de un derecho adquirido
En caso de que un beneficio no se haya condicionado desde su otorgamiento de manera que se haya consolidado un derecho adquirido, no es posible por parte del patrono eliminarlo unilateralmente por las consideraciones ya indicadas, de modo que las opciones que deberán implementarse puede ser alguna de las siguientes:
- Modificación del contrato por mutuo acuerdo que contemple una liquidación parcial de prestaciones.Para calcular la base de la liquidación parcial se tomaría en cuenta el perjuicio causado. No obstante, tratándose una modificación por mutuo acuerdo es necesario contar con el consentimiento del trabajador.
- Cambio del beneficio por otro similar. Con el fin de aplicar el cambio sería necesario contar con el consentimiento del trabajador.
- Despido con responsabilidad patronal. Si resulta indispensable aplicar el cambio y el trabajador no está anuente a aceptar la modificación o eliminación del beneficio, aun cuando exista un pago indemnizatorio, entonces es posible que el patrono proceda con la terminación del contrato de trabajo con responsabilidad patronal, lo cual conlleva el pago de una liquidación completa de prestaciones.
En caso de que el beneficio se haya condicionado a que se cumpliesen determinadas condiciones, de manera que la empresa se reservaba la facultad unilateral de modificarlo o eliminarlo en cualquier momento, el mismo puede ser suprimido unilateralmente por el patrono.
Si bien no es posible que el empleador afecte unilateralmente el goce de un derecho adquirido, en caso de que no sea sostenible por motivos objetivos continuar con el reconocimiento de un beneficio, sí es posible introducir cambios a futuro, para los nuevos empleados, pero en ciertas condiciones. En este sentido, para que ese cambio que se aplicará a los nuevos empleados no sea considerado como una práctica discriminatoria deben de existir motivaciones objetivas (por ejemplo, económicas, financieras, organizacionales, etc.), demostrables y que permitan justificar el cambio. Esto es especialmente más importante, cuando al final existirán personas haciendo lo mismo, bajo las mismas responsabilidades, pero con beneficios distintos. Así mismo, esos motivos que fundamentan la decisión de eliminar o modificar un beneficio para futuras contrataciones, son los que eventualmente la empresa tendría que demostrar ante una demanda judicial o reclamo administrativo, en el cual se cuestione la razonabilidad de la decisión tomada y si es o no de carácter discriminatorio.